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La definizione di “mobbing” sul luogo di lavoro si è evoluta da una concezione di “terrorismo psicologico in azienda”, quale quella elaborata dal primo patrocinatore di questo vocabolo, Heinz Leymann, e che veniva nella stragrande maggioranza dei casi identificata con il forzato e immotivato de-mansionamento del lavoratore, ad un concetto attuale molto più vario,complesso e ricco di sfumature. Esso sta oggi ad indicare, grazie ad oltre un decennio di continua evoluzione che gli è stata garantita da un punto di vista medico-legale, di psicologia del lavoro, ed infine giuridica e giurisprudenziale, i comportamenti lesivi della dignità e della personalità morale di un lavoratore attuati sul luogo di lavoro, da uno o più colleghi o superiori, con caratteristiche di reiterazione , sistematicità , intenzionalità, ed infine, nel mobbizzato, una lesione fisio-psichica o perlomeno della personalità morale.
Si tratterà di un complesso di atti ed azioni, vuoi comportamenti materiali, vuoi atti negoziali, ciascuno preso per sé tollerabile o non tollerabile, ma che, considerati tutti insieme, risultano esser sostenuti da un unico, preciso intento emarginante ed isolante nei confronti di un singolo lavoratore, tramite persecuzione e molestia psicologica costante.
Tali condotte devono ovviamente essere anomale rispetto alla vita di tutti i giorni dell’organizzazione produttiva, che è necessariamente anche luogo, spesso, di “scontro” o di competizione; ma non devono portare obbligatoriamente all’esclusione della vittima dal luogo di lavoro, bensì è sufficiente il suo isolamento, un’emarginazione che conduca gradualmente anche ad un malessere o vera e propria malattia fisica del “mobbizzato”. Quando invece vi è uno stratagemma di politica aziendale diffuso nel luogo di lavoro ed inteso ad ottenere l’esclusione dal luogo di lavoro di un dipendente, si manifesta quella variante estrema del fenomeno, che ha recentemente preso il nome di bossing.
Gli esempi ed i progressivi stadi di manifestazione del fenomeno.
Esempi di mobbing sono la calunnia e diffamazione del lavoratore e/o della sua famiglia; negargli informazione che egli ritenga necessario apprendere, relative al suo lavoro; sabotare o impedire l’esecuzione del lavoro; escludere il lavoratore in maniera offensiva, minacciarlo, boicottarlo, disprezzarlo, molestarlo sessualmente, applicargli sanzioni penali o amministrative senza apparente motivo, demansionarlo o tenerlo per lunghi periodi senza alcuna effettiva mansione lavorativa.
Nel mobbing in genere, quando è propriamente tale, si riconoscono le seguenti sei fasi, tutte immancabili tranne l’ultima: a) dalla normale conflittualità, fisiologica in ogni azienda, si passa a conflittualità diretta solo verso un soggetto; b) inizio del mobbing: quando cioè la vittima lo percepisce e inizia a provare disagio e fastidio; c) si manifestano i primi problemi di salute, lo sviluppo di patimenti psico-somatici; d) errori e abusi dell’amministrazione aziendale, che, insospettita dalle sue assenze, viene ad interpretarle in modo erroneo perché non informata sulla loro effettiva origine; e) si produce un pieno e totale stato di prostrazione nel “mobbizzato”, di stato patologico, mentale o fisico, che può talvolta diventare cronico ed è comunque spesso incisivo sulla propria piena capacità di lavorare; f) nei casi più gravi si giunge al suicidio, altrimenti alle dimissioni anticipate, al prepensionamento, al licenziamento.
I meccanismi di tutela giuridica.
Quanto precede ha permesso, a partire dai primi anni Novanta in cui si aveva un approccio ancora nebuloso e approssimativo a questa realtà, di arrivare ad individuarla oggi con precisione nettamente maggiore; la difficoltà più evidente che tuttora permane, da un punto di vista giuridico e giurisprudenziale, è quella di rintracciare gli effettivi profili di danno risarcibile. Una volta dimostrato di aver subito delle conseguenze lesive, ed una volta provato il loro nesso causale (per testimonianza, per presunzione, tramite certificati medici situati proprio nel periodo di riferimento ecc.) con la condotta dei colleghi o superiori gerarchici, resta da associare il danno patìto con una – o più - delle categorie di danno riconosciute come risarcibili dal nostro ordinamento giuridico; il problema non si pone allorché, nel comportamento dei “mobbizzanti” si rintraccino fattispecie di reato (es. diffamazione o maltrattamenti o molestie sessuali), poiché, in tal caso, il danno di tipo morale discenderà dal combinato disposto tra art. 2059 c.c. e 185 c.p. Neanche si porranno dilemmi nel caso di danno fisico medico-legalmente valutabili, e che quindi producono una certo grado di invalidità permanente, giacchè si parlerà qui di danno biologico.
La vera questione si presenta allorché i danni, di cui è dimostrata la consequenzialità con l’altrui comportamento in azienda, non rientrano in nessuna delle fattispecie appena indicate: dopo anni di estrema difficoltà nella risposta a tale problema, la giurisprudenza si è orientata a riconoscere un danno esistenziale o alla vita di relazione, vale a dire un pregiudizio che, seppur non diviene malattia o lesione fisio-psichica, altera e sminuisce comunque alcuni dei profili di esplicazione della normale vita del soggetto-vittima. Cassazione , SS.UU. civili, sentenza 24.03.2006 n° 6572
l’ha così definito: per danno esistenziale si intende ogni pregiudizio che l’illecito datoriale provoca sul comportamento normale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Peraltro il danno esistenziale si fonda sulla natura non meramente emotiva ed interiore (dolori e sofferenze, propri del cosiddetto danno morale), ma oggettivamente accertabile del pregiudizio, attraverso la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso.
Tale danno viene ricondotto alla responsabilità del datore di lavoro tramite l’art. 2087 c.c., ossia per omissione all’obbligo di mantenimento dell’integrità psico-fisica dei propri dipendenti, ovvero, in caso che il mobbing sia derivato da de-mansionamento, tramite l’art. 2103 c.c. O ancora, si può invocare in alternativa l’art. 2043 c.c., cioè la generale violazione del neminem ledere. La differenza sta nel fatto che nel primo caso si ha una responsabilità contrattuale, che per il soggetto mobbizzato è più vantaggiosa in quanto il termine prescrizionale è più lungo (10 anni contro i 5 del secondo caso) e, soprattutto, è il datore di lavoro a dover dimostrare di aver fatto tutto il possibile per tutelare l’integrità fisiopsichica del lavoratore. Nel secondo caso si ha la responsabilità extracontrattuale, e la prova della responsabilità del datore spetterà al mobbizzato.
In entrambi i casi, comunque, trattandosi di danno esistenziale e privo perciò di ancoraggio a parametri medico-legali per la sua quantificazione, il valore del risarcimento verrà stabilito con criteri equitativi ex art. 2056 e 1226 c.c.
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